Le Handicap, Contrainte ou Opportunité pour une Entreprise ?
Catégorie - Marché de l'emploi
COMPRENDRE LES FREINS DES ENTREPRISES ENVERS LE HANDICAP
- 102.500 entreprises sont assujetties à l'OETH (l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés),
- 3,2 est le taux moyen d'emploi direct de Travailleurs Handicapés (TH) dans le secteur privé (Vs la loi : 6 %) et Vs 6,8 % dans le secteur public.
- 76 % des employeurs pensent que l'emploi d'un TH est une difficulté objective, du faît de la nature des postes proposés.
- 64% des cadres recruteurs trouvent qu'il est complexe de recruter une personne handicapée.
Ces chiffres montrent la faible employabilité des personnes en situation de handicap (PSH).
Malgré la volonté des entreprises dans leur discours, de nombreux freins persistent encore !
armi les plus cités, on trouve les suivants :
Une méconnaissance du handicap et une perception faussée: dans l'esprit des dirigeants d'entreprises, le handicap est trop souvent assimilé au fauteuil roulant. La plupart sont persuadés qu'ils vont devoir réaliser des aménagements démesurés pour rendre leurs locaux accessibles.
Une méconnaissance des dispositifs d'aide et la perception d'un "parcours du combattant" pour embaucher une PSH,
Le manque de candidats avec une expérience et des compétences spécifiques (perception ou réalité ?),
Les entreprises semblent percevoir davantage l’OETH comme un dispositif contraignant dont il faut limiter le poids financier.
Malgré ces freins, il existe vraie volonté des entreprises en faveur de l'inclusion
Vécus, réalités, attentes, face à l'emploi des travailleurs handicapés, les entreprises sont largement favorables au principe de l’égalité des chances, puisqu’elles sont 73% à considérer qu’à compétences égales, elles devraient recruter prioritairement des personnes en situation de handicap (PSH).
Le discours des responsables d’entreprises laisse entrevoir des motivations multiples dans leur volonté d’intégrer des personnes en situation de handicap :
Humaniste : une volonté de lutter contre les stéréotypes, de faire changer les mentalités et de promouvoir l’ouverture d’esprit au sein de l’entreprise,
Pragmatique : une volonté d’optimiser la contribution à l’Agefiph : l'entreprise peut réaliser d'importantes économies, 4.000 à 6.000€ par poste occupé par une PSH selon l'AGEFIPH,
Engagée : 76 % des employeurs voient dans l'embauche d'une PSH, une opportunité de s'ouvrir à de nouveaux profils,
Innovante : 59 % des employeurs considèrent que c'est une manière de stimuler la performance et l'innovation au sein des équipes ; il existe également une volonté de saisir le handicap comme une chance pour améliorer l’organisation et l’environnement de travail,
Sociétale : 89% des employeurs voient dans la mise en place d'une politique d'inclusion une volonté de mettre en valeur la dimension sociale et humaine de l’entreprise et la création de valeurs pour leur RSE.
Pour transformer cette volonté en réalité, les entreprises sont demandeuse d'un accompagnement pointu :
« il nous faut plus d'informations, elles ne sont pas encore diffusées assez largement"
(dirigeants d'entreprise pour l'enquête Malakof-Médéric sur les freins et les opportunités d'embauche de PSH). Ils déclarent également que "la mise en lien avec les associations qui proposent un accompagnement personnel des collaborateurs handicapés favorise leur volonté".
Le handicap, comme source de performance individuelle et collective
(PSH = Personne en Situation de Handicap / TH = Travailleur Handicapé)
Au-delà de la question liée à l’obligation légale du quota des 6%, l’intégration des personnes en situation de handicap a un impact sur la stratégie,
les ressources, l’économie, la responsabilité sociale et sociétale, l’image ainsi que la flexibilité de l’entreprise ou de la structure.
Une politique résolument tournée vers l’inclusion est donc le moyen pour l’entreprise de développer sa compétitivité et de mettre en avant ses valeurs sociales, pour attirer de futurs talents. Le recrutement d’un travailleur handicapé n’est pas une « bonne action » qu’une entreprise réalise par compassion mais consiste à recruter un travailleur compétent, au même titre que tout autre employé.
Il est important d’élaborer une stratégie cohérente et structurée et une culture d’entreprise respectant les principes de sentiment d’appartenance des collaborateurs. Cela signifie qu’au sein d’une entreprise, les collaborateurs se sentent bien, inclus, respectés, autonomes, responsabilisés, à leur place, tout simplement.
Capitaliser sur l’humain et la différence
Toutes les études sur l’inclusion le montrent, l’organisation du futur du travail doit remplacer l’humain au centre de sa stratégie. L’humain est le principal, capital de richesse de l’entreprise. L’individu est mon cœur de progrès social est source d’innovation. Et l’inclusion étant rouge majeur de développement des organisations et un levier pour optimiser cette stratégie RH.
Selon la dernière enquête sur le sujet menée en 2022 par Ipsos pour le cabinet Deloitte, pour les DRH et dirigeants interrogés, l’impact sociétal, dont la diversité et l’inclusion, est désormais considéré comme le premier facteur permettant d’évaluer la réussite et la performance d’une organisation. 80 % d’entre eux considèrent que l’inclusion révèle des avantage compétitifs :
83% des managers ayant recruté dans leur équipe une PSH se déclarent prêt à renouveler l’expérience !
1 salarié sur 2 estiment que l’expérience est concluante et que leur entreprise devrait accroître l’inclusion de PSH.
1 salarié sur 2 estime que la présence d’une TSH dans l’équipe a contribué à changer le regard sur le handicap et sur les singularités de ses collaborateurs.
L’enquête révèle également des résultats qualitatifs :
Avancer en profondeur sur l’inclusion, c’est engager ou accélérer une transformation culturelle qui se lit vraiment dans les comportements et les modes de fonctionnement de l’organisation ; c'est accompagner les personnes et les organisations, vers une plus grande agilité, en respectant les singularité qui font la richesse ; c'est tirer profit des différences pour innover en pariant sur l’intelligence collective ; c'est favoriser l’engagement des collaborateurs et donner la possibilité à chacun de contribuer à sa juste mesure ; c'est autoriser des « rôle models » forts et divers qui porte le projet de l’organisation tout en exprimant leur individualité.
Pour les managers de l’entreprise c’est l’occasion de démystifier le handicap en renforçant la cohésion, l’esprit de solidarité, le mieux travailler ensemble et la responsabilité sociale de chacun. Travailler dans un environnement inclusif permet d’accroitre l’agilité, l’ouverture d’esprit et le partage entre les salariés, source de qualité de vie au travail, et améliore la performance des salariés et de l’entreprise dans la durée.
Concrètement, l'intégration de salariés handicapés est vue par les recruteurs comme positive pour l'entreprise : "davantage de solidarité entre collaborateurs", entre "managers et équipes" (62%), "davantage de diversité" (43%). Trois quarts des recruteurs pensent d'ailleurs que le télétravail est une opportunité pour l'aménagement du poste et du temps de travail des salariés handicapés.
Des résultats économiques :
D’après l’étude, mener une politique d’inclusion est également une démarche gagnante pour l’entreprise qui génère des résultats économiques et financiers tangible.
En effet, les entreprises qui s’inscrivent dans cette démarche gagnante ont 60 % de chances supplémentaires de voir leur profit et leur productivité augmenter, de connaître une meilleure réputation de leur entreprise, d’avoir plus de facilité à attirer et à conserver les talents et engendrer un surcroît de créativité et d’innovation.
Les entreprises inclusives génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires en plus, par salarié, que leurs concurrentes après 3 ans de stratégie.
Un impact sur leur marque « Employeur »
En favorisant la diversité au niveau du recrutement, les entreprises font preuve de maturité et prouvent leur attention pour chacun de leurs collaborateurs. Elles valorisent la diversité, les compétences et les talents de tous.
Les entreprises engagées dans une démarche d’inclusion ont près de 60% à avoir meilleure réputation. Aujourd’hui, les générations Y et Z, plus encore que les générations précédentes, cherchent du sens dans leur activité professionnelle et ont des attentes et des exigences. Ils accordent une importance particulière aux entreprises inclusives. Les candidats comme les collaborateurs sont en quête de sens et d’impact, il se rapproche donc de organisations qui portent de véritables raisons d’être.
57% des Millenials et des Gen Z déclarent attendre plus de sens et de responsabilisation au travail et que c’est un facteur « très important » dans leur recherche d’emploi. 57% des 18-34 ans estiment que leur entreprise devrait accroître la diversité et l’inclusion.
Ces nouveaux codes sont au cœur de la gestion des talents et des recrutements dans l’entreprise d’aujourd’hui. Ces évolutions de ses limites et toutes les fois aux nouvelles générations, bien qu’elle soit impulsée par elles. Elles sont profitables à l’ensemble des collaborateurs et nous permettent d’aller plus loin sur les politiques RH.
Ainsi, chez L’Oréal, « l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnel est devenu une priorité. Nous observons également avec beaucoup d’intérêt les expérimentations de la semaine de quatre jours qu’ils dope, la productivité et l’engagement des collaborateurs. L’inclusion est en cela, un véritable catalyseur. »
déclare Jean-Claude Le Grand, Directeur Général des relations humaines.
Avec cette démarche gagnante de l’inclusion, les entreprises inclusives se veulent également 19 % plus innovantes que les autres. Pour innover en pariant sur l’intelligence collective provenant de la diversité de leurs collaborateurs dont les PSH.
Un enjeu pour votre RSE
La politique handicap, politique durable et inclusive par définition, représente une part importante d’une démarche RSE. Les grandes entreprises, comme les PME, savent que la RSE est un axe de communication interne et externe central.
Finalement, instaurer une politique handicap volontariste, c’est se démarquer comme une entreprise qui porte en elle les valeurs de la diversité et de la bienveillance. Ainsi, un environnement inclusif, où chacun a sa place, est plus motivant pour les collaborateurs, comme le sont les projets RH/RSE sur la diversité ou la qualité des conditions de travail.
80% des DRH et des dirigeants considèrent que la diversité et l’inclusion se révèlent être des avantages compétitifs :
D’innovation et de transformation, grâce à la confrontation des idées créatrices de valeur ;
De développement business, grâce à une meilleure compréhension des besoins clients ;
D’engagement, en réponse aux attentes des collaborateurs.
Des avantages dont l’entreprise peut tirer profit de sur lesquels elle peut bâtir un socle de valeurs pour sa responsabilité sociale et sociétale.
Les entreprises inclusives génèrent un fort taux d’engagement de leurs collaborateurs. La politique, handicap et inclusion représente une part importante de la démarche RSE.
Nous avons tous un point commun, c’est d’être différent. Et quand l’entreprise accepte postulat, elle permet à l’ensemble des collaborateurs de progresser et sur leur dimension individuelle et collective.
Les organisations inclusives accordent une place centrale à l’humain et à ses droits. La responsabilité sociétale des entreprises suit les lignes directrices de la norme internationale ISO 26 000. Selon les termes de cette norme, l’inclusion constitue l’un des axes majeurs de la politique RSE. Selon le rapport « Transformer les entreprises par la diversité et l’inclusion », réalisé en 2022 par l’Organisation Internationale du Travail, l’étude met en évidence 4 principes pour un changement durable :
Faire partie intégrante de la culture et de la stratégie de l’entreprise,
Exister au sein des cadres dirigeants.
Être porté par l’exemplarité des managers et du personnel.
Se traduire en action à tous les stades de la vie professionnelle.
40% des dirigeants et des DRH estiment que la Direction Générale doit être le principal sponsor de la diversité et de l’inclusion.
L’inclusion repose sur la capacité de chacun à prendre du recul sur ses propres biais. L’implication des leaders est indispensable car leur position de « rôle model » imprègne l’ensemble de l’organisation. Un leadership inclusif doit faire preuve de sens critique et d’intelligence émotionnelle et exprimer sa singularité tout en reconnaissant celle des autres.
Quant aux managers, ils sont appelés à devenir des “développeurs de talents” : ils doivent être en mesure d’accompagner un individu dans sa singularité, sans a priori socioculturels, et doivent chercher constamment l’équilibre entre l’attention portée à la personne et l’accomplissement du projet collectif.
Pour qu'une politique de diversité inclusive réussisse, elle doit être soutenue dans toute l’organisation. Le soutien signifie que tant la direction que les employés croient en la valeur ajoutée de cette politique de diversité et d'un leadership inclusif. Un soutien peut être créé, mais il nécessite une confiance mutuelle au sein de l'entreprise.
C'est pourquoi il est essentiel que la direction exprime un engagement clair en faveur d'un processus de changement et agisse de manière cohérente. La politique de diversité, avec les principes de leadership inclusif, est tangible en paroles et en actes. Maintenir la confiance demande une cohérence sur le long terme. Le COMEX a un rôle déterminant. Il doit s’engager fortement auprès des salariés par une prise de parole en communication interne et par la prise du leadership sur sa volonté d’agir dans la transformation inclusive de l’entreprise.